这篇口述文章基于与RiseGuide联合创始人兼CEO亚历山大·马丘克（Oleksandr 'Alex' Matsiuk）的对话。该公司是一家由专家驱动的微学习应用企业。自2024年成立以来，公司已扩展至分布在12个国家的110名员工。为了篇幅和清晰度，本文经过了编辑。

成为一家快速成长公司的CEO带来了一个我未曾预料到的问题：没有人负责告诉我如何改进。我决定，如果诚实的反馈无法自然而然地到来，我需要建立一个能够传递这种反馈的系统。这包括雇用直言不讳的员工，以及专门将某人引入董事会来与我争论。

我感到自己的CEO进阶之路停滞不前。作为CEO，我没有正式的主管、绩效考核或个人发展计划。我的表现主要由公司的业绩来衡量，但这并不总是正确的方法。CEO可能会犯错，或者有很大的改进空间。如果业务在增长，很少有人会说：“这本可以做得更好。”

在董事会会议上，我提出一个想法后听到的是：“一切都很清楚。继续保持出色的工作。”这让我感到沮丧。我可能超越了竞争对手，但我是否发挥了自己的潜力？公司是否发挥了潜力？

反馈对于任何专业人士的成长都至关重要，CEO也有缺点，甚至可能比其他人更多。我开始围绕自己设计反馈系统，包括直接提醒员工我希望听到他们的诚实意见。我寻找那些不怕挑战我的人。

在招聘时，我寻找有主见、独立的思考者。没有什么单一的面试问题能识别出他们。我观察他们的行为。我们经常接触那些并不在积极寻找工作的人。

最优秀的候选人知道自己的价值，所以在他们面试我之前，我也在面试他们。例如，一位创意制片人对进行了45分钟的质问。当我提到我们漂亮的办公室及其风景时，她说：“让我看看。”我拿起笔记本电脑带她参观。

我想：如果她在面试中就让我这样做，想象一下当我们一起工作时她会怎么做。另一位候选人准备充分，挑战了我们的品牌策略，而不是一味地恭维我们。这正是我想要的。

我在选择董事会成员时应用了类似的标准。我想要一个理解我们业务模型、了解我个人并能花时间与我们团队在一起的人。当我坚信某事时，我可能会充满热情，有时人们会停止与我争论。我需要一个不会放弃，直到我们中有一人证明自己观点的人。

我挑选的那个人甚至在加入董事会之前就挑战了我。他问我为什么需要他，他为什么需要这个角色，以及当我们意见不合时会发生什么。这就是我知道他是绝配的原因。

我的董事会成员促使我目标定得更高。大约一年前，我正在为接下来的六个月制定目标。我提出了我认为雄心勃勃的目标：将公司的增长扩大三倍，并将团队扩大一倍。

我的董事会成员问：“你为什么认为这很雄心勃勃？你为什么不能定得更高？”他提出的目标大约是我原先的两倍。

然后他不断追问：障碍是什么？瓶颈在哪里？为什么我们不能解决它们？他的问题把我远远推出了舒适区。

当我承诺一个目标时，我打算实现它，所以摘星对我来说并不容易。他有类似公司和商业模式的经验。

他知道更大的目标是可能的，并提出了足够强大的论据来改变我的想法。我们提高了目标，最终实现了它们。

这段经历告诉我，当你的目标是四倍增长而不是两倍增长时，你会解决不同的问题。除非你首先将四倍增长设定为目标，否则你可能永远不会考虑实现它所需的步骤。

我对其他CEO的建议是建立挑战你产出的系统，而不仅仅是衡量公司的最终结果。应该有人能够告诉你一条Slack消息写得很糟糕，你的目标不够雄心勃勃，或者你雇用的人不够称职。

如果你鼓励严厉的反馈，请拥抱它，不要把它视为对你权威的威胁。更好的产出最终会带来更好的结果。